香港在職場參與方面已實現性別平衡。然而，在高級管理層的代表性和員工薪酬方面仍然存在顯著差異。《女性職場指數》 （WWi） 發佈首份【2024職場女性進展報告】，分析了香港 16 個行業和 44 個子行業的 250 多家公司的公開披露。香港的整體勞動力參與率性別均衡，女性佔各行業總參與率約41%。數據顯示，香港在為女性創造更具包容性和支援的職場氛圍方面取得了令人鼓舞的進展，進一步促進了職場上男女平等和各自的代表性。
《女性職場指數》（WWi） 是亞洲首創的認證制度指數，追蹤職場女性在各大小機構上的代表性及認受性, 也是唯一專門披露僱主提供予女性員工的政策及其實施情況的公開資料庫。其資料庫為亞洲最大，包括香港和其他六個主要亞洲國家的上市和其他公司。
女性佔各行業總參與率約41%
香港的整體勞動力參與率性別均衡，女性佔各行業總參與率約41%。女性參與率在不同行業差異很大，從超過80%到不及20%不等。香港不再存在單一性別的上市公司董事會，女性擔任超過 20% 的上市公司董事會席位。女性在高級管理層中的比例為 25%，比 2022 年增加了 5%。約 25% 的企業設定了量化的女性參與率目標。超過 36% 的企業披露了產假政策，9% 提供的產假超出法定要求，5% 明確披露產假天數。不到 10% 的企業跟蹤產假後的留職率。
大約 58% 的企業披露男女同工同酬政策，16% 跟蹤量度性別薪酬指標績效，但只有 6% 公開報告量化的性別薪酬差距數據。女性員工的基本工資相對男性員工低 20% – 30%。超過一半的公司提供家庭護理和家庭友善僱傭措施，但很少提及支持生育的𨍭助計劃。
產假天數顯著增加
《女性職場指數》創辦人兼行政總裁袁淑琴說：「公開披露女性職場政策及實踐績效對於改變企業文化至關重要。公開披露有關訊息給予企業一個非強制性但微妙而且有效的義務，推動其不斷改革進步，並有效協助與其他業內公司分享最佳實踐案例。香港聯合交易所取締單一性別董事會的新規則是積極的一步，但還需要作出更大的努力。如果不從上至下改變企業文化，性別配額只會設置上限或只是裝點門面而已。」
在產假方面，袁淑琴觀察到提供給員工的產假天數顯著增加。金融行業在這方面尤其領先，6 個月的產假似是常態。侍產假方面也有逐漸延長的趨勢。在某些企業，侍產假與產假相若，特顯出父、母親對養育子女分担責任的重要性。這亦有效地改變了只有女性才會休假分娩的傳統觀念，後者往往對女性在職場上向上發展產生負面影響。
男女員工間存在 20% – 30% 工資差距
「性別薪酬差距仍然是一個甚富爭議的話題。 我們看到男女員工之間存在 20% – 30% 的基本工資差距，獎金和總薪酬的分別甚至更大。 這意味著女性帶回家的錢遠少於男性。糾正這種情況可能並不容易，無疑需要時間。然而，跟蹤和披露薪酬差距數據是識別問題並制定解決方案的第一步。」袁淑琴 補充道。
繼西方的步伐，亞洲各國政府或證券交易所要求企業就女性職場政策和實踐進行更多跟蹤和公開披露，已經是一個明確的趨勢。但這個過程需要時間。此外，現時亦缺乏收集此類企業數據的中央資料存儲庫。《女性職場指數》(WWi) 填補了這一空白。為僱主提供一個集中的平台來披露及展示他們這方面的成就和分享其最佳實踐案例。更重要的是，收集到的信息資料庫免費向公眾開放。
